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自信的橋梁不能緊緊只是說說，而是要采取行動。接下來為大家從五個方面來說說怎么建立起自信的橋梁。這五方面分別是蘑菇管理定律，貝爾效應(yīng)，奧格爾維定律，光環(huán)效應(yīng)，不值得定律。 一、 蘑菇管理定律：尊重人才的成長規(guī)律 蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。 一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，"蘑菇"的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。 二、貝爾效應(yīng)：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會 貝爾天賦極高。很多人都想當然的認為他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。可是出乎預(yù)料的是他卻心甘情愿地走了另一條道路--把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應(yīng)。這一效應(yīng)要求領(lǐng)導(dǎo)者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會。 三、奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人 如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。 四、光環(huán)效應(yīng)：全面正確地認識人 如一個人最初被認定是好的，則他身上的其它品質(zhì)也都被認為是好的，有似"愛屋及烏"的原理。它指個人在敬仰、愛慕他人過程中所形成的夸大了的社會認知。光環(huán)效應(yīng)在愛情和偶像崇拜中最明顯。 五、不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作 不值得定律最直觀的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。 因此，對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚;讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體中共同工作;讓權(quán)力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。" 總的來說，掌握了以上五個要素，相信自信的橋梁也會自然而然的行成。所以大家不管在遇到什么困難都不應(yīng)該氣餒，而是要相信自己，相信別人。大家都是一樣的，要想突出就得靠自己實力，而要想別人認同就得靠自己好好的展現(xiàn)。
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40004-20005
